1. Mi az a sikertörténet, amire büszke voltál? 

Büszkeséggel töltött el, például

–       amikor a velem együtt dolgozó csapatoktól vagy egyénektől azt a visszajelzést kaptam, hogy mindig egy odafigyelő és megtartó közeget teremtettem, ahol érzelmileg biztonságban érezték magukat. Bevonok, de közben konfrontálódok és kimozdítok a komfortzónából. Ahol lehetett nyitottnak lenni, hibázni, kérdezni, véleményt formálni, sérülékenységet felvállalni és kételynek hangot adni. Nem volt bennem ítélkezés és nem akartam uralkodni- dinamizmusom ellenére sem-, csak egyszerűen együttműködni és együtt létrehozni a változást.

–       amikor egy felvásárlással kapcsolatos projektemben, ahol az volt a feladatom külsős szervezetfejlesztőként, hogy megtartsuk a munkavállalókat a felvásárlás több mint egy éves jóváhagyási folyamatában és a felvásárolt vállalat működése fennmaradjon. Egy ilyen helyzetben eluralkodik a bizonytalanság, a kulcsfontosságú kollégák 47%-a a tranzakció bejelentését követő egy évben elmegy, amivel az üzleti teljesítmény romlik és működési kockázat lép fel. A törődő koncepció megvalósításának egyik eleménél nagyon jó volt megélnem, hogy a vezető fejlesztő érzelmekkel dolgozó workshop teszt jelleggel egy csoportnak volt meghirdetve, majd 200 vezető vett részt rajta a végén. Eredményként a 15 hónapos jóváhagyási folyamat végén a munkavállalók 98%-át sikerült megtartani. Sőt a bizonytalan helyzet ellenére a cég túlteljesítette az üzleti tervét is.

2. Mi volt az egyik legnagyobb kudarcod? 

Kudarcot éltem meg például egy középvezetői team coaching munkám során: nem hallgattam magamra és nem mondtam vissza a munkát a legelején, mert

1.     a megmentő énem bekapcsolt, hogy a 2x fél nap is több mintha nem lenne a team coaching, elindíthatom a csapatot a változás felé.

2.     láttam már az elején, hogy a felsővezetők a team coachingon való részvétele és elkötelezettsége nélkül vannak dolgok, amibe nem lehet nagy előrelépést létrehozni a csapat működésébe. Ami egyébként a team coaching során meg is erősödött, a középvezetői csapat egyéni vállalkozók laza szövetségeként tekintett magukra, illetve egy erős félelemkultúra volt jelen, amit a felsővezetőség egyes tagjai generáltak

3. Mi a szupererőd?

Megtartás- Megnyitás- Kérdezés- Kíváncsiság -Odafigyelés- Érzelmi éberség- Cselekvés- Beleállás -Törődés- Változás szeretete

4. Miért és hogyan lettél szervezetfejlesztő, mi motivál a hétköznapokban?

HR minden területén dolgozva a ranglétrát végig járva a gyermekeim megszületésével HR tanácsadás felé fordultam, ahol HR folyamatokat alakítottam ki szervezeteknél. Egyre több tréning felkérésem is volt. Közben coaching és team coaching tanulmányokkal is fejlesztettem magam. Majd egyre több összetettebb szervezeti problémákkal kerestek meg, ahol minden tudásomat és tapasztalatomat egyben tudtam kamatoztatni és így lettem szervezetfejlesztő. Nagyon izgalmasnak találom, ahogy szervezetekben és csoportoknál az érzelmek tudatosításával és a folyamatok átstrukturálásának kombinációjával ki lehet alakítani, hogy a transzformáció-változás ténylegesen megtörténjen.

5. Mit tanulnál meg szívesen még?

Festésben és rajzolásban szeretnék tovább fejlődni, de csoporterő-csoportdinamika-csoport megtartás és a pszichológia biztonság témák is azok, amik mindig beszippantanak. 

6. Hol látod magad 5 év múlva?

Csapatok és szervezetek fejlesztőjeként. 

7. Kiknek segítenél/segítesz önkéntesen?

Rendszeresen segítek- személyes érintettség miatt- gyermekek jólétét és fejlesztését segítő alapítványoknak coaching-gal, szervezet fejlesztéssel és tréningekkel. 

8. Miért jó veled dolgozni?

Törekszem az egyensúlyok kialakítására mind a magán életemben és mind a munkám során

–        Érzelem-értelem-cselekvés között

–     Spontaneitás és keretek/struktúra között

–       Lelassulás és dinamizmus között-       Innováció-konvenció között